Multi RUT: Qué es y cómo funciona dentro de la empresa

El fenómeno conocido como multiRUT consiste en la subdivisión artificial de una empresa en una multiplicidad de motivos sociales para eludir obligaciones legales en el ámbito laboral y previsional, es decir, es una práctica en la que un mismo empleador se divide en varias empresas, cada una con su propio RUT y quedan ante la ley como empresas independientes, cada una con sus propios trabajadores.

La existencia del multiRUT ha traído conflictos en relación a los derechos de sindicalización y negociación colectiva de los trabajadores de una empresa, en este artículo hablaremos un poco de eso.

¿Cuáles son los efectos que trae la declaración de dos o más empresas como único empleador?

 Si vamos a la práctica, todas las empresas declaradas único empleador deberán responder de forma solidaria a las obligaciones laborales y previsionales de sus trabajadores, quienes a su vez podrán exigir a cualquiera de las empresas involucradas el total cumplimiento de las obligaciones antes mencionadas. Otros efectos que esto acarrea son los que se mencionarán a continuación:

• Todos los trabajadores de las empresas declaradas como único empleador pueden constituir uno o más sindicatos que los agrupen, mantener sus organizaciones existentes, negociar colectivamente con todas las empresas que han sido consideradas como único empleador, o bien, con cada una de ellas.

• Permite y autoriza a los sindicatos interempresas que reúnan a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como único empleador, presentar proyectos de contratos colectivos, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

¿Es el Multi RUT una fuente de conflicto?

La raíz del problema es la interpretación literal del inciso tercero del artículo 3º del Código Laboral que indica que, para efectos de sus deberes legales hacia los trabajadores, una empresa es una razón social. Así, si una empresa registra legalmente diversas funciones o áreas con RUT separados, entonces, para la legislación laboral, se trata de empresas diversas.

Luego, puede suceder que la gestión de recursos humanos esté centralizada y que los trabajadores respondan a una única dirección laboral, pero que tengan distintos empleadores para efectos del cumplimiento del Código. Ello, porque han firmado contratos con empresas que tienen distintas razones sociales, a pesar de que el empleador, en los hechos, es uno solo.

La ley puede declarar con infracciones a quienes utilizan esta práctica con el fin de eludir obligaciones hacia los trabajadores. Las multas fluctúan entre las 10 y las 150 UTM, además de media UTM por trabajador afectado, lo que implica que, por ejemplo, una empresa que emplea a mil trabajadores, a lo más enfrentaría una multa que no alcanza los 27 millones de pesos o unos 27 mil pesos por trabajador.

¿Consecuencias del multiRUT?

Este tiene como una de sus consecuencias limitar los derechos de los empleados de las empresas, siendo el más evidente el de su capacidad negociadora, que implica desde la dificultad para cumplir con los quórum mínimos para la sindicalización, hasta mantener las utilidades de la empresa asociadas a un RUT y a los trabajadores contratados bajo otro.

Y desde el punto de vista de los derechos individuales de los trabajadores, el multiRUT provoca que se altere la contabilidad de trabajadoras para la exigencia de provisión de salas cuna, y permite mantener a trabajadores continuamente contratados a plazo fijo, liberándose de las restricciones de duración que prescribe la ley.

El uso del MultiRut también puede llegar a fragmentar a los trabajadores puesto a que tener múltiples empresas impide que todos los empleados de un mismo negocio se agrupen bajo un solo sindicato. Con los cambios a la ley, los trabajadores podrán constituir un solo sindicato si así lo desean.

Cuando se establezca que dos o más empresas son consideradas como un solo empleador, los efectos de esto se aplicarán a todos los trabajadores de la empresa.    

Con la nueva ley, el derecho de opción para negociar recaerá en los trabajadores y sus sindicatos. Si pertenecen a empresas consideradas como un solo empleador, podrán constituir uno o más sindicatos o mantener sus organizaciones existentes.

El multi RUT en fusiones y adquisiciones

El uso de este es conocido especialmente por su aplicación en las grandes empresas de retail, aun cuando no se trata del único sector en utilizar el mecanismo. Particularmente en este sector se han dado casos ilustrativos de cómo los procesos de adquisición de empresas indican el problema del multi RUT.

Por ejemplo, puede darse que una empresa adquiera diversas cadenas de locales generando un esquema de multi RUT. Pero además de esta situación en la que las nuevas empresas adquiridas ya tenían su propio RUT, puede darse que antes de estas adquisiciones la empresa compradora ya tenía un modelo de funcionamiento con multi RUT, separando las ventas de su administración.

 Así, una persona será contratada por la empresa dedicada a la administración para trabajar en alguno de los puntos de venta asociado a alguno de los RUT asociados a ventas. Así, los trabajadores que negocian sus condiciones de trabajo de manera colectiva no podrán poner sobre la mesa las verdaderas cifras de facturación. En este ejemplo, la empresa original y todas sus adquisiciones se venden bajo un mismo RUT; sin embargo, la administración laboral puede estar dividida en diversos RUT diferentes.

Algo que también permite ilustrar la situación con el RUT es cuando una serie de locales se fusionan entre sí y se convierten en una sola empresa para efectos de su administración y dirección laboral. Sin embargo, pueden mantener la constitución de sociedades de acuerdo a los establecimientos originales; por ejemplo, «1 local es 1 RUT diferente». Sólo cuando se fusionan también las razones sociales es que la legislación laboral reconoce sin ambigüedades la existencia de una sola empresa.

Hay empresas en Chile, especialmente del sector retail, que han llegado a tener 133 razones sociales diferentes para hacer operar un solo negocio, esto es, la venta de productos minoristas o supermercados. Si bien esta práctica es común y conocida en el sector del  retail, se ha extendido a otros sectores. Por ejemplo, se conoce del caso de  una empresa forestal que opera con 38 razones sociales, y de una salmonera con 8 RUT diferentes.

Según la Encuesta Laboral ENCLA 2011, que levanta la Dirección del Trabajo, 7,9% de las grandes empresas en Chile afirman ocupar el sistema de multi RUT, lo que equivale a 311 empresas grandes.

El multi RUT es hoy en día uno de los aspectos más sensibles de la legislación laboral, existiendo factores positivos y negativos asociados a esta práctica. Por una parte, y desde el punto de vista de sus dueños, las empresas deben tener la flexibilidad necesaria que el mundo globalizado y una economía cambiante demandan, de forma tal de poder modificar sus estructuras productivas, optimizar su estructura de costos, y ser más eficientes en la administración de su personal.  Las empresas también se subdividen para obtener ventajas en otros márgenes, por ejemplo, impositivas.

Pero en muchos casos esta práctica ha sido utilizada para distorsionar la empresa, abusar y ocultar la relación laboral, y así limitar los derechos laborales individuales y colectivos de los trabajadores, como gratificaciones, negociación colectiva y derecho a huelga. Por otra parte, también se utiliza para contratar trabajadores bajo una razón social que no posee patrimonio suficiente para responder por salarios, gratificaciones, horas extra, e indemnizaciones en caso de despido.

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